Kam dëshirë të filloj një seri të re artikujsh, dedikuar personave që kanë një pozicion lidershipi ne nivel “senior” (ose janë CEO) në një kompani ose organizatë të vogël ose që në 5 vjecarin e parë të te hedhurit themele, të cilëve iu mungon hapësira për të pasur disa biseda të vështira, por të sinqerta – pa dashur të shkruaj në një mënyrë që kritikon sjelljen, por që ndihmon sadopak në krijimin e një perspektive të re për të inkurajuar ndryshim pozitiv në kompaninë apo organizatën ku këta persona po mundohen të ndërtojnë mbi vizionin e tyre. Si një profesioniste që për më shumë se 6 vitë ka qenë në kontakt të vazhdueshëm me këtë lloj target grupi dhe që herë pas here më është dashur të jap kontributin tim drejt tyre, kam dëshirë që ta zgjeroj pak më shumë rrezen e veprimit – duke publikuar këtë seri postimesh.
Shkrimi i parë vjen nga përditshmëria e shumë drejtuesve dhe bisedave – duke pasur në mendje një skenar ku Drejtuesi pavarësisht dedikimit për të bërë maksimumin e vet (madje edhe me integritet) – dëgjon “tërthorazi” vartësit e tyre të shprehen vazhdimisht që nuk i shohin dot si “shef” apo “drejtues”, ose më keq akoma – nuk e respektojnë si të tillë. Kur futesh brenda këtyre konteksteve ti shikon që këta drejtues e kanë shumë të vëshirë të implementojnë ndryshime në pune, iu vihet në pikëpyetjë vendimmarrja nga punonjësit e tyre dhe kanë vëshitirësi të mëdha në komunikim. Padyshim që ndjen nota frustrimi jo vetëm nga Drejtuesat që janë duke luftuar me mish e me shpirt për të “nxjerrë dicka në dritë” por edhe punonjësve që edhe pse nuk sillen sikur duan dikë mbi kokë, pa e ditur as vetë, janë duke klithur për ndihmë që Drejtuesi i tyre të fillojë të sillet si i tillë. Pyetje qëndron: Cfarë tjetër mund të bëjë drejtuesi, kur në fakt ndihet që ka dhënë 120% nga vetja dhe duket sikur asgjë nuk mjafton?! Sugjerimet e mëposhtë janë si ti drejtohesha një kolegu/e që i dua të mirën!
Le ta fillojmë me gjërat më thelbësore,nqs je i/e konsumuar profesionalisht (ang. burned out) – kjo është një shenjë që nuk po prioritizon mirëqeniën tënde. Përpara se të vihesh në shërbim të njerëzve dhe tu japësh hapësirën për të zgjidhur probleme nga më komplekset, pyete veten: “Për cfarë ke nevojë në këto momente?” Mund të fillosh dhe të mendosh si Masloë. Sipas teorisë së tij që nevojat njerëzore janë renditur në mënyrë hierarkikë, fillo dhe bëji një “audit” duke filluar nga nevojat fiziologjike, së dyti ato për siguri, ndjekur nga nevoja për përkatësi, vlerësim dhe vetëaktualizim. Përpara se të mendosh që kjo është një teori që e ke dëgjuar pafund, pyete veten: “A po fle mjaftueshëm? , A kam gjithë burimet që më duhen për të funksionuar normalisht? A po e gjej veten mes njerëzish dhe komunitetesh ku ndihem i/e mbështetur dhe dëgjuar? A kam statusin dhe lirinë që do doja të kisha? Dhe … a jam duke e shtyrë veten për të arritur sa më lart që mundem? Kur ti vendos veten proritet dhe mundohesh të përmbushësh gradualisht nevojat e tua, në cilindo nivel qofshin ato – ti do të jesh duke drejtuar (thënë figurativisht) nga një gotë e mbushur plot, i/e gatshme për të kontribuar në cilindo person apo situatë që të përball secila ditë pune.
Nëse do të ndalesha specifikisht tek një nga këta nivele, është nevoja për siguri. Nqs ka një periudhë që na tregoi fare mirë se kush ishin drejtuesit e vërtetë (jo-teorikë) ishte koha e Tërmetit, e cila u pasua nga Covid-i. Ishte pikërisht kjo periudhë që ngriti një nevojë që në perspektivën time duhet të takohet prej cdo drejtuesi që synon të kujdeset për njerëzit dhe organizatën / biznesin e tij: zhvillimi i aftësive dhe planeve për tu përshtatur në kohë krize. Unë besoj se cdo drejtues i mirë duhet ti paraprijë me sa mund rreziqeve dhe të vendosi në punë planet e emergjencës kur e sheh që gjerat janë të vështira. Kjo krijon besim tek vartësit, në vend të krijimit të konfuzionit dhe frikës. Por, asnjë drejtues nuk mund të mendojë për plane emergjence pa pasur bazën, dëshirën për të drejtuar me një qëllim cdo takim dhe aktivitet (pa ja lënë rastësisë rezultatin). Në fund të fundit, planifikimi i mirë (mbetet) gjysma e punës!
Së dyti, kur mendoj për drejtuesat që nuk bëjnë një punë të mirë, kam vetëm një fjali në mendje: “po sillesh si menaxher, jo si drejtues”. Asnjë person nuk lind me frenat e drejtimit ne duar. Në bazë të shumë eksperincave mbi të cilat ka ndjekur ose menaxhuar në mënyrë të suksesshme, fillon të ndërmarrë (ose ti besohet) një pozicion drejtimi. Ajo që është shumë e dukshme si pjesë e figurës së një drejtuesi, është të shohim sesi menaxhon një sërë aktivitetesh në mënyrë të suksesshmë. Edhe pse kjo është pjesë e punës, nuk përbën gjithë identitetin e drejtuesit. Një drejtues i mirë, më shumë se për rrjedhën e aktiviteteve, duhet të shqetësohet për cilësin e tyre, vlerat dhe marrëdhëniet. Dicka që shumë pak drejtues e paraqesin janë prapaskenat e të ndërtuarit të vetes së tyre dhe njëkohësisht të biznesit / organizatës. Drejtuesit e mirë frymëzohen përpara se të frymëzojnë. Kur dikush është shumë i shqetësuar për mbarëvajtjen e aktiviteteve – thjesht po menaxhon, nuk po frymëzon. Drejtuesat që unë i konsideroj frymëzues gjatë punës – janë ata që të shtyjnë drejt vlerave, që përpiqen të të zgjerojnë perspektivën si individ (pa pritur dicka në këmbim), janë ata që shpeshherë flasin për parime dhe analogji që nuk lidhen fare me biznesin apo industrinë e tyre. Këta janë personat që në vend thjesht të të shohin si një punë për tu shënuar “e kryer”,marrin nga koha e tyre që të bëjnë që të duash të përmirësohesh dhe të rritësh kapacitetet e tua. Përpos një zbatimi të mirë të planeve të punës, është e rëndësishmë mos të harrojmë të jemi njerëz të mirë!
Së treti,një drejtues i mirë, nuk kënaqet me cikërrima të informacioneve personale për punonjësit e vet. Nuk i fut në një kuti secilin pasi i ka pyetur se nga cili qytet janë duke paragjykuar për tipin e personit përballë, pa u thelluar për ta njohur në mënyrë të sinqertë. Jo vetëm të shkuarën – arsimin dhe historinë familjare , por edhe të ardhmen me të gjitha aspiratat, ëndrrat dhe planet. Gjithmonë duke respektuar kufijtë e secilit punonjës, duke marrë parasysh se besimi dhe deshira për të ndarë më tepër vjen gradualisht me kohën, kjo do të thotë të thellohesh që ti njohësh më mire vartësit e tu në nivel personal. Kjo nuk është cështje që duhet pasur parasysh vetëm gjatë fazave fillestare të punësimit, por gjatë gjithë kohës që punonjësit janë pjesë e kompanisë / organizatës. Pyetjet e thella dhe të dëgjuarit në mënyrë aktive janë shumë të rëndësishme për ta përdorur këtë strategji si pjesë të arsenalit tënd si drejtues. Nëse kam një këshillë për këtë është: dëgjo për ti fuqizuar, jo për ti paragjykuar, as për ti shfrytëzuar në të mirën tënde. Zhvillim i një komunikimi të mirë, të vazhdueshëm krijon një kulturë brenda kompanisë ku njerëzit ndjehen të sigurtë të ndajnë duke shpresuar se do dëgjohen dhe kuptohen, duke nxitur kështu edhe një ndjesi përkatësie.
Së katërt i- nuk ke një plan të qartë dhe të matshëm për ti zhvilluar punonjësit. Rezultatet e një pune të mirë nuk mund ti lihen rastësisë, një drejtues i mirë tregohet shumë i i qëllimshëm. Është shumë e kollajtë të biesh në batak dhe të mos dish ku ke kokën kur ke dhjetra vendime për të marrë në ditë (sidomos kur nuk ke një asisten/e). Sidoqoftë, ti ke zgjedhur të jesh në krye, të thuash me zë të lartë se je duke drejtuar X organizatë / kompani. Me lavdinë që merr sa herë nxjerr nga goja këto fjalë, duhet të vijë edhe përgjegjësia për të qenë administrator i mirë i asaj që të është besuar qoftë me punonjësit, qoftë me klientët/ përfituesit e shërbimit. Nqs punonjësit nuk shohin stategji dhe vendimmarrje – do të ndihen të pashpresë. Nqs ata perceptojnë kaos, në vend të rregullit do të humbasin besimin që ti je aty për ti udhëhequr sic duhet. Lajmi i mirë është që nuk është asnjëherë vonë për të vendosur rregull aty ku është e nevojshme. Vendosja e objektivave, rishikimi i herëpashershëm i tyre dhe feedback-u i vazhdueshëm ndërkohë që punonjësit kanë llogaridhënie janë shumë herë më ndihmuese sesa një retreat i paguar ose një vakt jashtë sepse dëshiron ti bindësh se “jeni një familje e madhe”.
Një lajm tjetër po aq i mirë, është që nuk supozohet ta bësh gjithë këtë punë vetëm. Zakonisht, nëpër cdo skuadër (sado e vogël) është gjithmonë dikush që është i/e aftë për ti lexuar më mirë situatat me njerëzit, dikush që ka dhembshuri për secilën palë dhe do ta cojë punën përpara. Përfshijini këta persona në bisedat me ju që mund të ndihmojnë secilën palë të zinxhirit tuaj të komunikimit në punë të kuptohet. Të nevojitet dikush që mund të të japë perspektiva të reja, të të ndihmojë të parashikosh rreziqet dhe të lehtësojë punën. Nqs nuk mundesh ta gjesh brenda skuadrës tënde, të lutem më kontakto! Do isha e lumtur të ofroja një orë nga koha ime për të ndihmuar një skuadër pune të zgjidhte qoftë edhe një problem fare të vogël burimesh njerëzore.