Për fat të keq, kur bëhet fjalë për intervistimin e kandidatëve që duan të aplikojnë për një punë, përfshihen në proces individë që nuk janë ulur kurrë të lexojnë diçka më tepër për intervistimin përveçse të kërkojnë në Google 5 pyetje shabllon që duhet të pyesin kandidatët që iu vijnë përballë. Duke paragjykuar se ky është një proces tepër i thjeshtë që mund ta bëjë kushdo, këta persona harrojnë se sa dëm i bëjnë kompanisë me këtë qasje.
Në vend që të biem në batak e të gjykojmë, do bëjmë diçka më produktive. Më lejoni të ndaj me ju 5 sekrete që sipas meje ndajnë me thikë intervistuesit profesionistë që duan më të mirën për kompaninë e tyre nga intervistuesit e thjeshtë që ende nuk kanë marrë edukimin e duhur sesi të bëjnë gjërat më mirë. Nëse përfshihesh në këtë grupin e dytë, mos u merakos. E gjithë kjo rubrikë e Pas Pune iu dedikohet intervistuesve që janë në këpucët e tua. Me më shumë se 5 vite që kam futur këmbët në industrinë e Burimeve Njerëzore, kam njohur shumë ekspertë të industrive të ndryshme që më kanë bërë për vete me sekretet që përdorin kur bëhet fjala për Intervistimin. Dua ti ndaj me ju…
1- Procesi nuk fillon kur kandidati hap derën e zyrës.
Përkundrazi, në momentin që bie në kontakt për të lajmëruar intervistën, ke filluar punë. Që në kontaktin e parë, kandidati duhet të jetë shumë i qartë për pozicionin, llojin e intervistës (online apo përballë), vendin ku do të zhvillohet dhe orën e saktë. E gjithë kjo duhet të rrjedhë natyrshëm, por në mënyrë sa më të strukturuar që të mos lihet asnjë vend për hamendësim dhe të paraprihet çdo problematikë që mund të dali. Në rast se intervista është online, paralajmëroni kandidatin të hyjë në platformë 10-15 minuta para për të testuar për çfarëdo problemi teknik që mund të dali.
Për secilin kandidat duhet të kesh përpara disa dokumentat që mos tia lësh rastësisë procesin. Mund të shtosh edhe të tjera, po për mua duhet patjetër të kesh printuar CV-n (dhe ta kesh lexuar përpara). E dyta, të duhet një listë standarte pyetjesh për këdo që vjen, në mënyrë që të gjithë kandidatët të trajtohen në mënyrë të barabartë. E treta, të duhet një skemë vlerësimi për kandidatët, bazuar në llojin e intervistës që do bësh.
2- Skenaret me shumë njerëz kërkojnë punë ekstra.
Në rastet ku je eksperti i Burimeve Njerëzore, por ke disa persona në panel për të mbuluar procesin e intervistimit, duhet patjetër të përgatitësh panelin. Ajo që kam parë vazhdimisht të ndodhë është se CEO-t janë ata që fundosin procesin nga padituria. Pavarësisht aftësive të tyre për të zhvilluar produkte dhe sjellë të ardhura kompanisë, intervistimi kërkon disa aftësi shtesë që ata duhet të mësojnë. Është detyra jonë për të sjellë në vëmendjen e CEO-s, menaxherëve të linjës dhe kujtdo drejtori që i bashkohet panelit se çfarë roli duhet të luajnë në këtë proces. Duke patur një profil shumë të qartë në mendje të rolit që duhet përmbushur, kulturës dhe vlerave që duhet të kërkojnë tek njerëzit që kanë përballë.
3- Intervistimi është marketing falas. Pavarësisht se tingëllon si citat instagrami, është e vërtetë! Mënyra si e trajton kandidatin është shumë e rëndësishme… Megjithëse në dukje kompania mund të ketë krijuar një imazh shumë serioz dhe profesional (falë mendjeve të ndritura të atyre që merren me Web-in dhe prezencën online), kaq nuk mjafton. Secili kandidat largohet nga intervista me një mendim tjetër kur ka takuar njerëzit e vërtetë që përbëjnë kompaninë. Një nga momentet më kyç për të treguar pak më shumë “njerëzillëk” (pavarësisht se procesi i intervistës është standart), është koha që i jep vetes dhe kandidatit përpara se ti bësh pyetjen e famshme: : “A mund të më tregosh diçka për veten?”.
Që të mos ketë një fillim të rrëmujshëm nga një kandidat që është qull në djersë se ka nxituar të jetë në kohë, unë sugjeroj që koha para fillimit të pyetjes të jetë më e qëllimshme. Ai 2-3 minutshi i parë duhet të fillojë me prezantimin e vetes dhe panelit, një informacion të shkurtër për rolin për të cilin aplikohet dhe mbi të gjitha një axhendë që përcakton se çfarë do të ndodhi gjatë procesit të intervistës. Në këtë mënyrë intervistuesi(t) tregojnë profesionalizëm, përcaktojnë ritmin e bisedës dhe i bëjnë të ditur kandidatit se kur mund të jetë koha kur ai të pyesi pyetjet e tij/ saj.
4- Asnjë informacion që merr gjatë procesit nuk duhet nënvlerësuar. Nëse pozicioni që ke shpallur vakant ka pak kandidatë, është më e lehtë të mbash mend detaje për secilin. Kjo nuk vlen në rastet kur ke shumë aplikantë apo intervistat që zhvillon janë intensive (për role menaxheriale). Në të gjitha rastet është e rëndësishme të ketë një mënyrë të ruajtjes së të dhënave. Merr shënime! Ato do të të ndihmojnë edhe kur të bësh/bëni vlerësimet në fund.
Kur vjen puna te vlerësimet, ato mund të jenë të llojeve të ndryshme në varësi të interesit që kompania ka për rolin në fjalë. Tre më të rëndësishmet që unë po përmend janë:
1- Përshtatja me kulturën e kompanië,
2- Vlerësimi bazuar mbi sjelljen e kandidatit ,
3- Zhvillimi i skenarëve ku kandidati duhet të tregojë si reagon.
5- Ankthi nuk është i mirë për askënd, përcakto hapin tjetër! Intervistuesit janë njerëz me privilegj pasi kanë mundur të jenë në të dy anët e tavolinës,pra edhe si kandidatë. Si të tillë, ata arrijnë të kenë një perspektivë më të qartë dhe të tregohen më empatikë kur gjenden në anën ku kanë më shumë pushtet. Po flas që në fund të intervistës, të komunikohet me kandidatin se çfarë do të ndodhi në vazhdim… Jo thjesht komunikim mbi afatin kohor në rast se janë përzgjedhur! Intervistuesit profesionalë janë ata që trajtojnë me respekt kohën dhe energjinë e secilit kandidat. Nëse duam të jemi të tillë, është mirë që të falenderojmë kandidatin për kohën dhe mundësinë. Gjithashtu në komunikimin pasues duhet që në rast refuzimi të arsyetojmë pse është marrë ky vendim dhe të lëmë një derë të hapur që kandidati të vazhdojë të na shohë si pikë kontakti për të ardhmen. Tek e fundit, nuk e dimë asnjëherë se çfarë mund të ndodhi…