E kemi parë të gjithë në LinkedIn – listat e “red flags” për shefa toksikë ose mjedise pune stresuese, ku mikromenaxhimi shfaqet në krye si një nga shenjat më të mëdha të një vendi pune problematik. Dhe, nuk është për t’u habitur! Mikromenaxhimi shpesh lidhet me stres te punonjësit dhe mund të perceptohet si mungesë besimi dhe lirie në punë. Por, a është gjithmonë i keq?
Në fakt, në disa raste, mikromenaxhimi mund të jetë pikërisht ajo që nevojitet për të ndihmuar punonjësit të zhvillohen dhe të fitojnë siguri. Më lejoni të ndaj këtë koncept dhe të hedhim një sy në matricën e Mikromenaxhimit (që mua më ka ndihmuar shumë), në kontekstin e Modelit të Drejtimit Situacional për të kuptuar se kur mikromenaxhimi mund të jetë një mjet i vlefshëm – dhe jo thjesht një shenjë për “t’ia mbathur nga sytë këmbët”!
Çfarë është Mikromenaxhimi?
Mikromenaxhimi është një stil drejtimi ku drejtimi monitoron dhe udhëheq punën e punonjësve me një nivel shumë të lartë mbikëqyrjeje dhe përqendrimi në detaje të vogla. Kjo shpesh shkakton stres te punonjësit dhe ulje kreativiteti, duke u perceptuar si kufizim për zhvillim të mëtejshëm profesional dhe faktor ulës të produktivitetit.(Harvard Bussines Review ka shkruar disa artikuj për Mikromenaxhimin).
Modeli i Drejtimit Situacional dhe Matrica e Mikromenaxhimit
Një mjet i rëndësishëm për të kuptuar se kur mikromenaxhimi mund të jetë efektiv është Modeli i Drejtimit Situacional, zhvilluar nga Paul Hersey dhe Ken Blanchard. Kjo teori përfshin idenë se stili i drejtimit duhet të përshtatet sipas niveleve të aftësive dhe motivimit (disa herë referuar dhe si përkushtimit) të punonjësve. Për të përqëndruar zbatimin e kësaj teorie në mikromenaxhim, e shqyrtojmë atë mbi 2 faktorë të rëndësishëm: Aftësitë dhe Motivimi i Brendshëm. Për sqarim, edhe pse bazuar në këtë teori, matrica nuk ka një autor të cilit i atribuohet krijimi i saj. Gjithësesi mbetet një mjet i dobishëm për të kuptuar më qartë secilën kategori:
Kategoritë e Mikromenaxhimit
- Kategori 1: Aftësi të Ulëta dhe Dëshirë e Ulët për unë: Këta janë punonjës që nuk kanë as aftësi për të përmbushur detyrat e tyre, as dëshirë për t’i mësuar ato. Në këtë rast, mikromenaxhimi është pothuajse i domosdoshëm. Për të ndihmuar këta punonjës të përmirësohen, drejtuesi / menaxheri duhet të përfshihet thellësisht në çdo hap të procesit, duke dhënë udhëzime të qarta dhe duke krijuar mundësi për zhvillim. Kjo është kategoria që më nxiti ta shkruaj këtë artikull.
- Kategori 2: Aftësi të Ulëta, por Dëshirë e Lartë për punë: Këta janë individë që janë shumë të motivuar për të mësuar dhe për të përparuar, por ende nuk kanë aftësitë e nevojshme. Mikromenaxhimi këtu është i dobishëm për një periudhë të shkurtër kohore, për të drejtuar procesin e mësimit dhe për t’i ndihmuar ata të marrin sigurinë e nevojshme për të vepruar në mënyrë të pavarur më vonë. Drejtuesi duhet të sigurohet që punonjësi në fjalë të ndihet i mbështetur gjatë kësaj faze.
- Kategori 3: Aftësi të Larta, por Dëshirë e Ulët për punë: Këta janë profesionistë të kualifikuar që nuk kanë shumë motivim për të përmbushur detyrat e tyre. (Mund të ndodhë që të mos kenë ndjenjën e përkatësisë në kompani, të kenë angazhim të ulët, janë të kosumuar ose në proces të “quiet-quitting”). Mikromenaxhimi këtu duhet të jetë më i kufizuar dhe të përqendrohet në krijimin e një sistemi mbështetës që i ndihmon të rindezin dëshirën e tyre të brendshme, si dhe në identifikimin e problemeve që mund të frenojnë motivimin. Në këtë rast ti je trajner (Coach) me një person që mund të bëhet aset shumë i madh për kompaninë në disa raste.
- Kategori 4: Aftësi të Larta dhe Dëshirë e Lartë për punë: Këta punonjës janë të përkushtuar dhe shumë të aftë, dhe për ta, mikromenaxhimi është shpesh i panevojshëm dhe madje i dëmshëm. Megjithatë, në situata specifike, si projekte të reja dhe sfiduese, drejtuesi mund të ndërhyjë për të dhënë udhëzime fillestare dhe për të siguruar që gjithçka të zhvillohet sipas planit. Është pikërisht kjo kategori për të cilën një mori artikujsh dhe postimesh i referohen Mikromenaxhimit si “toksik”.
Si të Bëjmë Mikromenaxhimin Efektiv
- Qartësi në Komunikim: Është thelbësore që drejtuesit të jenë të qartë dhe transparentë me pritshmëritë e tyre dhe të përcaktojnë qartë rolin dhe detyrat e punonjësve.
- Mbështetje dhe Zhvillim: Drejtuesit duhet të krijojnë mundësi për zhvillim dhe rritje kompetencash për punonjësit që kanë nevojë për rritje të kapaciteteve.
- Vlerësim Periodik: Është e rëndësishme të kryhet një vlerësim i vazhdueshëm i aftësive dhe motivimit të punonjësve për të përcaktuar nevojat për mikromenaxhim.
- Pavarësia e ardhshme: Mikromenaxhimi duhet të jetë i përkohshëm dhe qëllimi i tij duhet të jetë krijimi i pavarësisë tek punonjësit në një të ardhme jo shumë të largët.
Përfundim
Mikromenaxhimi është një mjet i rëndësishëm në kutinë e veglave të drejtuesve, por duhet përdorur me kujdes dhe në kontekstin e nevojave të individëve dhe ekipit. Përdorimi i modelit të drejtimit situacional dhe matricës së Mikromenaxhimit mund të ndihmojë drejtuesit të identifikojnë kur mikromenaxhimi është i përshtatshëm dhe kur duhet të konsiderojnë metoda të tjera të udhëheqjes për të zhvilluar dhe motivuar ekipin e tyre.